Im Prinzip geht es immer um den gleichen Erfolgsfaktor: Die individuelle Wirkung, die wir in einem gegebenen Umfeld erwarten resp. erreichen müssen.

Die Leistung des Individuums

Besteht aus Wissen – das können wir lernen, Können – das heisst üben und Verhalten – etwas schwieriger  zu verändern.  Warum gibt es aber Leute, die bei gleichen Voraussetzungen erfolgreicher als andere sind?  „Die haben halt Talent“ ist dann die Erklärung. Talent ergibt also die Leistungsdifferenz?

Was ist Talent?

Talent ist angeborenes Verhaltensmuster, ein Geburtsfehler,  man kann es sich nicht aneignen, nur mehr oder weniger entwickeln; oder im Falle von kriminellen Talenten  unterdrücken, wenn man nicht mit dem Gesetz in Konflikt geraten will. Unbedingte Voraussetzung, um ein Talent entwickeln zu können, ist ein geeignetes Umfeld.

Schlüsselfaktor Umfeld

Teams, Abteilungen, Bereiche erbringen Höchstleistungen, wenn das Unternehmen und seine Führungskräfte eine Arbeitsumgebung bereitstellt, in der sich motivierte Mitarbeiter, ihrem Talent entsprechend, effizient entfalten können.

Zur Erinnerung: man kann niemanden „motivieren“! Man kann nur Bedingungen schaffen, so dass sich die Individuen selbst „motivieren“, also sich in Bewegung setzten und etwas tun.

Erfolg

Erfolg beruht auf der Fähigkeit eines Unternehmens, jeden Aspekt seiner Zielsetzung und Vision in die Realität umzusetzen, d.h. Wirkung zu erzielen und durch messbare Resultate zu bestätigen

Die Leistung des Individuums multipliziert mit dem Umfeld ergibt den Wirkungsfaktor = Erfolg!

(Klicken Sie auf das Bild um es zu vergrössern)

Das obige Schema zeigt den Zusammenhang von Aufgabe, Umfeld und Wirkung.  Es erklärt auch, wo bei schlechten Leistungen die Fehler gemacht wurden: Die Führungskräfte konzentrieren sich viel zu stark auf Ausbildung,  Erfahrung und das Pflichtenheft und lassen dabei das Umfeld, zu welchem auch der eigene Führungsstil gehört, vollkommen unberücksichtigt. Wissen, Können, Aufgabe sind technisch/sachliche Aspekte und einfach anpassbar; Verhalten und Umfeld sind emotionale Aspekte und sehr schwer veränderbar.

Wenn also bei einem Mitarbeitenden Leistungsdefizite vorhanden sind oder entstehen, kann der effizienteste Weg durchaus sein, dass man als Führungskraft die Ursache zuerst bei sich selbst sucht!

Die Erkenntnis, dass Mitarbeiter und Umfeld nicht kompatibel sind, zwingt zu handeln. Wenn das Umfeld nicht verändert werden kann, ist der Mitarbeiter ist am falschen Platz, da hilft auch keine Schulung!

Falls Sie sich mit diesen Aspekten vertieft befassen möchten, hätten Sie sicher Spass und einen persönlichen Gewinn im Workshop Souverän führen.

Viel Erfolg!

Ihr
Jürg P. Schwerzmann

Entweder direkt auf unserer Homepage unter Videos

Oder auf youtube

Viel Spass.

Was bedeutet das für kleinere Retailbanken in der Schweiz?

 «Die meisten Regionalbanken haben zu wenige profitable Kunden» titelte die Neue Zürcher Zeitung im Mai 2010. Daran hat sich in der Zwischenzeit wenig geändert, denn die Erträge aus dem Zinsen- sowie Kommissions- und Dienstleistungsgeschäft sind gegenüber früheren Jahren weiterhin auf tiefem Niveau. Für Regionalbanken, die meist keinen Eigenhandel betreiben, mit dem grössere Institute ihre Ertragssituation ausgleichen, ist das schwierig. Sie haben Mühe, ihre Cost-Income-Ratio im grünen Bereich unter 60% zu halten. Noch dazu sind sie belastet von steigenden Eigenmittelanforderungen der FINMA und der zunehmenden Regulierung.

Trügerisches Wachstum

Im Regionalbanken-Sektor wird es zusehends schwieriger, durch Wachstum die sinkenden Margen zu kompensieren. Die lokalen Märkte haben ihre Grenzen, und der Kampf um Marktanteile wird vor allem durch die Präsenz von Kantonalbanken, Raiffeisen und anderen verschärft. Das „Aufblähen“ der Bilanzsumme durch Hypothekarkredite ist auch problematisch. Wurde zusätzliches Volumenwachstum durch eine schlechtere Kreditqualität erzielt, so schlummern Kreditrisiken in den Erfolgsrechnungen der Banken.

Tulpenwachstum im Frühling. Und die Regionalbanken?

Attraktives Profil

In den letzten Jahren hat die Zahl der Regionalbanken durch Fusionen stetig abgenommen. Aber wann ist eine Fusion erfolgreich? Sicher ist, dass sich beim Zusammenschluss von regional ausgerichteten Retailbanken nur dann ein nachhaltiger Mehrwert einstellt, wenn es nicht nur um Kostensenkung geht, sondern auch um Synergien im Bereich der Markt- und Kundenbearbeitung. Womit Geld verdienen? Für welche Leistungen sind Kunden bereit, Gebühren und Honorare zu zahlen? Wie lässt sich das Marktgebiet – das eigene und das durch Fusion vergrösserte – besser ausschöpfen? Und wenn die Antwort bei vielen Wettbewerbern gleich lautet (z.B. mehr Anlage- und Firmenkunden), dann ist die nächste Frage: Wie kann die neue Bank sich im Wettbewerb differenzieren? Und wie soll der gemeinsame Marktauftritt aussehen?

Logik der Fusion

Bei Alerion Consult begleiten wir immer wieder Fusionen. Nach unserer Erfahrung ist es entscheidend, möglichst frühzeitig die vordergründigen Argumente, z.B. die Erweiterung des Marktgebiets, zu vertiefen und durch eine zukunftsorientierte Definition der Wachstumstreiber der neuen Bank vertiefen. Kostentreiber in den Griff bekommen – das ist das eine. Die Weichen nachhaltig auf Wachstum zu stellen – das ist oft die grössere Herausforderung. Wenn das klappt, dann entsteht Perspektive. Am Markt und auch bei den Mitarbeitenden.

Nun, 10 Jahre später steht sein Buch noch immer in meinem Regal. Es ist wohl eines der wenigen Bücher über Führung, welches ich immer mal wieder hervor nehme, um einzelen Stellen nachzulesen. Im Appendix des Buches gibt es dann auch einige teilweise provokative “Leadership Lessons”, welche sicher auch in 2012 ihre Gültigkeit haben:

Lesson one: Being responsible sometimes means pissing people off.- Rückgrat und konstruktive Konfrontation könnte machem Chef und by the way auch vielen Mitarbeitenden das Leben erleichtern

Lesson two: The day soldiers stop bringing you their problems is the day you have stopped leading them. – Entweden haben die Mitarbeitenden dann das Vertrauen in ihre Führungskraft verloren oder Mitarbeitende gehen davon aus, dass sich ihr Chef so oder so nicht um ihr Problem kümmert. Beides sind Leadership-Fehler

Lesson three: Don’t bee buffaloed by experts and elites. Experts often possess more data than judgment. - Starke Führungskräfte sollten natürlich auf Experten hören. Die Beurteilung der Lage und die finale Entscheidung ist aber an keinen Experten, möge er oder sie auch noch so erfahren sein, delgierbar. 

Lesson four: Never neglect details. When everyone’s mind is dulled or distracted the leader must be doubly vigilant. - Strategien zwingen zur Umsetzung. Alle grossartingen Visionen und guten Ideen sind wertlos, wenn diese nicht schnell und effektiv implementiert werden können

Lesson five: Never let your ego get so close to your position that when your position goes, your ego goes with it. – Gute Leader wissen jederzeit, dass sie in ihrer Aufgabe ersetzbar sind und dass eines Tages der Tag kommt, an dem ein Nachfolger ihre Position übernimmt. Was dann?

Haben Sie Anregungen, Bemerkungen, Fragen… ich freue mich wie immer auf Ihre Kommentare!

Ihr Bruno Schulze

Wir haben ein neues Video von Anja Hofmann zum Thema Erfolgreich agieren:

oder auf unserer Homepage unter Videos.

Schöne Grüsse

Als erstes vielen Dank für Euer Interesse an meiner MyJourney Reise mit World Vision nach Nicaragua und all Eurer Unterstützung bei diesem Projekt, besonders gilt dieses Dankeschön meinem lieben Chef Bruno, der immer so flexibel ist was meine Ferien und mein Studium betreffen.

Nun einige Sätze zu meiner Woche in Nicaragua. Dieser Aufenthalt war mit Abstand einer der eindrücklichsten, den ich bis jetzt erlebt habe. Angekommen, war ich überwältigt von der schönen Natur, überall exotische Früchte, Blumen.. einfach alles grün. Trotz Armut und Kriminalität ist es ein wunderschönes Land mit sehr herzlichen Menschen.

In der ganzen Woche durften wir erfahren, an welchen Projekten World Vision in Nicaragua arbeitet und wo sie die lokale Bevölkerung unterstützen. Wir hatten jeden Tag einem anderen Thema gewidmet, unter anderem Bildung, Ernährung und Wasserversorgung. Ich habe zwar seit über 10 Jahren ein Patenkind bei World Vision Schweiz und war immer schon überzeugt, dass sie einen guten Job machen. Doch seit dieser Woche ist es mir noch bewusster geworden, wie nachhaltig sie arbeiten und was für einen riesengrossen Beitrag sie leisten.

Hier einige visuelle Eindrücke:

Am ersten Tag haben wir eine Familie besucht, die in sehr armen Verhältnissen lebt und die Kinder unterernährt waren, doch durch die Unterstützung von World Vision durch Patenschaftsprojekte haben  sie nun wieder genug zu essen. World Vision hat den Familien gezeigt, wie sie ihre Äcker richtig pflegen, damit das Gemüse und die Früchte besser gedeihen. http://youtu.be/NNaN7wEXfzI

Wir haben am nächsten Tag dann zwei Familien besucht, die eine hatte leider noch keine Wasserversorgung und musste jeden 2-3 Tag zu Fuss Wasser mit einem Schubkarren holen, die andere hat dank World Vision einen direkten Wasseranschluss. Der Unterschied war sehr gross, sauberes Wasser direkt aus dem Wasserhahn, gesunde Familienmitglieder und hygienische Umstände. Das Wasserkomitee aus der Community wurde von Spezialisten geschult und sorgt dafür, dass das Wasser eine hohe Qualität trägt, dies auch wieder ermöglicht mit dem Patenschafsprojekt von World Vision. http://youtu.be/cby-oq_2iB0

Wir durften auch an einem kleinen Fussball-Turnier in San Juan, in der Nähe von Managua teilnehmen und konnten uns überzeugen, dass sich World Vision auch für die Freizeitaktivitäten vor Ort einsetzt. Durch World Vision eingerichtet, organisiert und durch die lokale Community umgesetzt, bieten sie den Jugendlichen ein Freizeitangebot, damit diese auch ausserhalb der Schule eine Beschäftigung haben. http://myjourney.worldvision.ch/ivanka-kick-it-like-palacios-myjourney/

Damit Kleinkinder zwischen 2-6 Jahren sich gesund ernähren können, haben Mitarbeiter von World Vision vielen Müttern gezeigt, wie sie dies am besten machen, dass die Ernährung ausgewogen ist und vor allem, dass die Zubereitung auch einfach mit den eigenen Zutaten aus ihrem Garten/Anbau geht. Dieses Projekt ist ebenfalls durch das nachhaltige Patenschaftsprojekt unterstützt. http://youtu.be/PvDBa-IEkSo

Kinder und Jugendliche haben Rechte, und World Vision hilft ihnen dabei, diese zu verstehen und im Alltag umzusetzen. Lokale Mitarbeiter geben den Kindern und Jugendlichen so genannte “Life Skills” mit und zeigen ihnen Regeln und Chancen auch ausserhalb der Schule auf. http://youtu.be/6UpLDnEozkE

Am gleichen Tag haben wir noch eine Jugendgruppe besucht, welche durch World Vision die Möglichkeit erhält einen Berufsabschluss zu machen und ihnen somit eine gute Zukunftsperspektive gibt, denn diese jungen Männer hatten unter anderem mit Drogen-, Alkoholsucht zu kämpfen oder hatten immer wieder Probleme mit dem Gesetz. http://youtu.be/KtIzkDu4SNM












Wir haben uns zu einer Frauengemeinschaft begeben, welche selber Konfitüre aus verschiedenen Früchten herstellt, besonders aus dem eigenen Ananas-Anbau. World Vision hat diesen Frauen gezeigt, wie die Herstellung funktioniert. Nach dem Herstellen werden die Konfitüren in der Community verkauft –  die Frauen hoffen, dass sie ihr Gewerbe bald ausbauen und den Verkauf ausweiten können. http://youtu.be/107LLHEnsdo











Am letzten Tag hat dann noch Nicole ihr Patenkind vor Ort besucht. Wir haben uns alle sehr mit ihr gefreut! Für sie war das bestimmt das beste Erlebnis, mit sehr vielen Emotionen. Auch hier ist es sehr wichtig zu erwähnen, dass eine Patenschaft von World Vision nicht nur dem Kind und seiner Familie hilft sondern auch das ganze Dorf nachhaltig unterstützt. http://youtu.be/cSGylQwmBIM

So, ich hoffe ihr konntet einen kleinen Einblick in diese (eigentlich unbeschreiblich) schöne Woche in Nicaragua gewinnen.

Hiermit bedanke ich mich nochmals von ganzem Herzen bei World Vision, dem super Team, welche mir diese unvergessliche Reise ermöglicht hat und uns in die laufenden Projekte integrierte. Auch den Jungs von Kevin Blanc Motion Design in Zürich, die Videos sind echt toll!!

Falls ihr noch mehr über das Projekt „MyJourney“ erfahren möchtet: www.worldvision.ch

Alles Gute, Eure Ivanka

Der heutige Star des Tages ist definitiv unsere Ivanka. Sie ist heute im Rahmen von ‘MyJourney World Vision’ nach Nicaragua gereist.

Weitere Details wie auch ein Interview sind in der heutigen Ausgabe der ’Neuen Zuger Zeitung’ (oder unter diesem Link: Ivanka – Unser Star des Tages) zu sehen. Ein Blick auf den Artikel ist lohnenswert.

Unterdessen wünschen wir Ivanka eine unvergessliche und schöne Zeit in Nicaragua und freuen uns auf ihre Rückkehr und auf viele neue Eindrücke.

Coching wird überall angeboten? Aber wie wählen Sie den richtigen Berater für sich aus? Anbei einige “Grundmuster” auf die Sie bei der Auswahl des Coaches achten können

• Ein guter Coach führt zu Beginn eines Coaching-Prozesses eine sehr ausführliche Auftragsklärung durch, in der Sie beide gemeinsam festlegen, was genau Inhalt des Coachings sein soll
• Ein Coach sollte sich unabhängig und frei fühlen, so dass er den Auftrag auch ablehnen kann
• Ein Coach ist bereit Ihre Ziele konstruktiv zu hinterfragen
• Im Coachinggespräch behalten Sie die Kontrolle und reden zu 90%
• Ihr Coach sollte Referenzen nachweisen können
• Ein Coach sollte Ihnen helfen, bei der Umsetzung der konkreten Erkenntnisse zu helfen
• Ein guter Coach sollte mit Ihnen lösungsorientiert arbeiten und zielbewusst arbeiten
• Ihr Coach sollte faktenbasiert arbeiten können und daraus Hypothesen für Sie bilden
• Ein guter Coach passt von seiner Persönlichkeit her zu Ihnen
• Ein guter Coach lässt sich von Zeit zu Zeit selber coachen

Haben Sie Fragen dazu? Dann freue ich mich wie immer auf Ihre Kontaktaufnahme unter b.schulze@alerion.ch

Ich war erst nicht sicher, wie ich es angehen sollte. Hier ist sie nun: meine Blogvorstellung. Bei Alerion wird nämlich gebloggt. Die Leute bei Alerion machen sich Gedanken, teilen Erfahrungen, Beobachtungen und Know-how mit. Und haben mich ermutigt, es auch zu tun und damit anzufangen, mich vorzustellen.

Seit August bin ich ein Mitglied des Alerion Teams. Meine Hauptaufgabe ist die Assistenzfunktion für Bruno Schulze. Daneben unterstütze ich unsere Berater. Ich versuche, ihnen bei ihren vielfältigen Aufgaben etwas den Rücken frei zu halten und bringe mich so in verschiedene Projekte ein. Ausserdem bemühe ich mich um die Ausbildung unseres Lehrlings. Was zugleich eine Weiterentwicklung für mich bedeutet.

Die Beratungsbranche erlebe ich als äusserst facettenreich. Es gibt immer wieder neue Herausforderungen, was ich sehr interessant finde. Nach den ersten drei Monaten denke ich, dass ich meine bisher gesammelte Erfahrung als Mediamatikerin im Tourismus- und IT-Bereich einsetzen kann und meine Freude am Zusammenwirken in einem Team entfalten und sicher auch viel Neues lernen kann. Neben der Arbeit versuche ich, mich durch Weiterbildung schulisch auf aktuellem Stand zu halten. Ausserdem spiele ich mit grosser Freude, viel Elan und Motivation Volleyball, ich tanze und halte meinen (doch schon älteren) Hund auf Trab. Für mich ist dies die absolute Erholung.

Ich schaue mit Neugier in die Zukunft und hoffe auf eine spannende, lehr- und abwechslungsreiche Zeit bei Alerion und mit meinem Team.

Es gibt jede Menge Fallbeispiele dafür, dass Unternehmenserfolg an kulturellen Barrieren scheitert. Im Zusammenhang von Zusammenschlüssen oder Zukäufen von Unternehmen hat man Respekt vor dem «cultural clash» oder begeistert sich für den «cultural fit». Bei inhabergeführten Unternehmen wird beäugt, was passiert, wenn der Gründer in den Ruhestand geht oder seine Firma verkauft. In grossen Unternehmen werden Leitbilder verkündet, um durch Markenidentität Kunden zu binden und durch Identifikation die Mitarbeitenden.

Die harte Wirkung «softer» Faktoren

Edgar H. Schein schreibt in seinem Klassiker Organisationskultur: «Kultur ist wichtig, denn die starken, latenten und oft unbewussten kulturellen Kräfte bestimmen, individuell wie kollektiv, Verhalten, Denkmuster und Werte.» Er setzt drei Ebenen in Bezug zueinander, die einzeln und isoliert betrachtet nicht ausreichen, um nachhaltige Veränderung zu erzeugen, im Zusammenwirken aber Veränderung und positive Dynamik erzeugen (Abb.).

Um mal in der Mitte anzufangen: Nicht selten wird Veränderung eingeleitet durch das Verabschieden und Propagieren zentraler, aber eher generischer Orientierungspunkte: Vision, Mission, Leitbild, Zielfoto, Strategie. So durchdacht und einleuchtend sie sein mögen, diese Leitplanken des unternehmerischen Handelns bleiben nicht selten Worthülsen in internen Broschüren oder auf der Website.

Jetzt zur oberen, schnell sichtbaren Ebene: Von höchster Relevanz im Alltag sind Prozesse, Strukturen, Arbeitsweisen. Hier wirkt die normative Kraft des Faktischen. Man könnte meinen, diese beobachtbaren Formen der Leistungserbringung hingen ab von den proklamierten Strategien. Ja und nein. Wie viele Unternehmen schreiben sich auf die Fahne, effizient, innovativ und solide zu sein? Und wie unterschiedlich sind die Ausdrucksformen solcher Werte in Firmen!

Die untere, nicht schnell greifbare Ebene: Das beobachtbare Verhalten ist letztlich von der Ebene der unausgesprochenen, auch unbewussten Annahmen, Denk- und Wahrnehmungsmuster gesteuert. Diese Ebene der Kultur kann in Leitbildern und Strategien zum Ausdruck kommen, ist aber oft nicht deckungsgleich damit und wird in jedem Fall spürbar in Prozessen und Strukturen der Leistungserbringung. Im Idealfall bauen diese drei Ebenen aufeinander auf.

Hängt der Erfolg einer Organisation von der Unternehmenskultur ab?

Klar ist, dass neue Prozesse und neue Strategien die Kultur beeinflussen. Klar ist auch, dass gewachsene Kultur – das Erfahrungswissen der Organisation darüber, was erfolgreich macht – etwas sehr Stabiles ist. Wird nicht auch diese Ebene durch gezieltes Veränderungsmanagement angesprochen, bleibt die Strategieumsetzung ein zähes Unterfangen.

Ein Kunde fragte mich kürzlich nach Beispielen für Unternehmen, die wegen gemeinsamer Werte und starker Identität erfolgreich und langlebig sind. Ich musste passen. Erfolg und Beständigkeit lassen sich nicht monokausal an bestimmte Arbeitsthemen knüpfen. Es ist eher das Zusammenspiel von der Agilität des Unternehmens, sich an Umfeldveränderungen anzupassen, einer disziplinierten finanziellen Steuerung, Gestaltungsspielräumen für die Dynamik einer lernenden Organisation sowie, in der Tat, Werten und Identität. Das ist der Grund, warum man Werte und Kultur in Veränderungsprozessen nicht ausser Acht lassen kann.

Veränderungsmanagement in diesem Sinne ist nicht nur die planvolle, gesteuerte Arbeit an Prozessen, Strukturen, Fragen der Organisation, des Personalmanagements, der Führung und Kommunikation. Es ist auch die Arbeit an Formen der Zusammenarbeit, Arten des Lernens und Arbeitsmethoden, die zum Erfolg führen. Um mit Edgar H. Schein zu schliessen: «Man muss also die Unternehmenskultur ernst nehmen, weil sich ihre Auswirkungen antizipieren lassen und man entscheiden kann, ob man sie will oder nicht. »

..endlich ist es soweit und unser Trainingscenter ist auch auf Facebook. Mit neuen Informationen und Angaben zu unseren Seminarleitern, Daten etc.

Schau vorbei, informiere Dich und schreib uns Deinen Kommentar unter http://facebook.com/atc.aleriontrainingscenter

Wir freuen uns auf Deinen Besuch.

Herbstliche Grüsse
Eure Ivanka

Wir bieten Ihnen wieder eine fokussierte Auswahl an Seminaren aus den Bereichen Management, Führung und Kommunikation an. Weiterhin im Programm sind unsere seit vielen Jahren erfolgreichen Module zum Ausbau Ihrer mentalen Stärke im Business.

Neu haben wir drei aktuelle Trends für unser Seminarprogramm aufgegriffen:

- Unternehmensnachfolge ganzheitlich gestalten
- Stakeholder systematisch managen
- Erfolgreich anders im Vertrieb

Besuchen Sie uns auf unserer Homepage und melden Sie sich hier an. Wir freuen uns auf Ihren Besuch!

Herzlichst
Ihre
Anja Fricke

Grobe Fehler in der Personalselektion!
Der Bedarf für eine korrekte Evaluation ergibt sich nicht nur bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern. Sie ist ebenso wichtig bei der Besetzung von Projektteams, der Übernahme von neuen Funktionen und Aufgaben sowie bei Reorganisationen durch Übernahmen und Fusionen.
Von Praktikern hören wir:
“Bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern unterschätzen Führungskräfte die Wichtigkeit ihrer persönlichen Einbindung und HR-Leute überschätzen ihre Trefferquote”
“Ein Fehler in der Rekrutierung kostet uns mindestens ein ganzes Jahressalär – wenn nicht das ganze Projekt”

Die Evaluation ist ein komplexer Prozess mit einem einzigen Ziel: den Mitarbeiter auswählen, welcher die grösste Wahrscheinlichkeit hat (Prognose), am neuen Einsatzort (Umfeld) die erwarteten Resultate zu erreichen (Wirkung).
Wer kann die sicherste Prognose stellen, weil er das zukünftige Umfeld und die erwartete Wirkung am besten kennt? Der direkte Vorgesetzte! Aber auf welcher Basis?
Im Markt der Personalrekrutierung wimmelt es von Methoden und Konzepten, von Stressinterviews über Assessment Center bis zu graphologischen Gutachten und Messung der Kopfgeometrie. Ein seriöses Assessment Center kann sicher gewisse Hinweise liefern und im besten Fall die richtigen Fragen aufwerfen; der endgültige Entscheid bleibt aber immer beim Vorgesetzten und ist nicht delegierbar!

Wissenschaftlich erhärtet ist die Effizienz der STAR-Methode (Interview mit biografischen Fragen). Sofern richtig angewandt und vom direkten Vorgesetzten selbst ausgeführt werden die zuverlässigsten Resultate erreicht. Die richtige Vorbereitung und korrekte Durchführung eines Interviews mit der STAR-Methode muss jedoch gelernt sein:
Im Seminar Auswahl neuer Mitarbeiter für Führungskräfte ist diese Methode das zentrale Element, erarbeitet wird jedoch der gesamte Prozess der Rekrutierung, von der Suche bis zum Einführungsprogramm.
Investieren einen Tag und gewinnen Sie sehr viel Zeit: Durch effizientere Rekrutierung und dadurch die Vermeidung von kostspieligen und zeitraubenden Fehlentscheiden.

Veränderungsdynamiken erfolgreich gestalten und umsetzen
In unserem ATC Alerion Trainingscenter bieten wir ein Seminar zu genau dieser Thematik an. Wenn Sie also vor oder in einer Veränderung Ihrer Organisation stehen, dann besuchen Sie uns. Sie erhalten wertvolle Impulse für Ihren Prozess. Wir freuen uns auf Sie!

Herzlichst
Ihre
Anja Fricke

VRP von Alerion, Peter Elmer zum 2 Mrd. Wirtschaftspaket (erst erscheint ein 15 sek. Trailer)

“Die heutige Jugend ist von Grund auf verdorben, sie ist böse, gottlos und faul. Sie wird niemals so sein, wie die Jugend vorher, und es wird niemals gelingen, unsere Kultur zu erhalten”.

Dies ist kein aufreisserischer Titel eines “Revolverblatts” der heutigen Zeit. Dieses Zitat steht auf einer babylonischen Tontafel, deren Alter auf mindestens 3000 Jahre geschätzt wird.

“Die Jugend von heute liebt den Luxus, hat schlechte Manieren und verachtet die Autorität. Sie widersprechen ihren Eltern, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer”

Aber dieses Zitat muss aus der heutigen Zeit stammen! – denken Sie? Nein, dieses Zitat stamm von Sokrates und ist ca. 2430 Jahre alt!

Das Generationen- und Veränderungsproblem ist also nicht ganz neu – trotzdem tun wir uns immer noch so schwer wie vor 3000 Jahren.

Mental-Challenge www.alerion .ch bietet hilfreiche Strategien an, um diesen Herausforderungen zu begegnen – eine dieser Strategien heisst: Lächle!  Wann haben Sie zu letzt gelächelt? Gerade jetzt?

Herzlich

Ihr Bruno Schulze

Wir nehmen etwas war, denken darüber nach und entscheiden uns wie wir vorgehen. Dabei folgen wir oft Mustern, die sich aus unserer Erziehung, Erfahrung und Persönlichkeit ergeben. Diese Muster können uns helfen oder auch blockieren. Es ist dabei völlig gleichgültig, ob jemand ein Leistungssportler, eine Reinigungskraft oder Firmenchef ist: Der Kopf entscheidet, was wir tun und was wir nicht tun…

Wie der Kopf Entscheidungen fällt… in allen Lebensbereichen findet im Gehirn ein bewusster oder unbewusster Entscheidungsprozess statt, der anschliessendes Verhalten auslöst. Doch was beeinflusst unsere Entscheidungen ausser unseren Lernerfahrungen? Drei psychologische Faktoren spielen dabei ein wesentliche Rolle:

1. Wir versuchen, Verluste zu vermeiden - das heisst, wenn wir eine Entscheidung treffen, bei der wir möglicherweise einen Verlust erleiden, so verhalten wir uns automatisch deutlich sensibler, selbst wenn die Chance eines Gewinns besteht. Ein Beispiel dafür ist der Wurf einer Münze: Bei Kopf gewinnen wir CHF 100, bei Zahl müssen CHF 50 bezahlt werden. Die Mehrzahl der Menschen würde es eher ablehnen zu spielen, auch wenn der Gewinn deutlich über dem möglichen Verlust liegt.

2. Wir überlegen uns vorher. was passieren könnte – Menschen versuchen in der Regel einen Entschluss so zu fassen, dass sie diesen in der Zukunft nicht bedauern. Wir möchten zum Beispiel kurz vor dem “Sonderverkauf” noch einen Fernseher kaufen. Uns ist aber sehr bewusst, dass der Preis in den nächsten Tagen fallen wird. In diesem Fall entscheiden wir uns häufig dazu, das Gerät nicht zu kaufen, um das zukünftige Ärgernis über zu viel bezahltes Geld zu vermeiden

3. Wir handeln nach bestimmten Faustregeln - Oft müssen wir Entscheidungen treffen, deren Konsequenzen nicht vollständig absehbar sind. Wenn wir unsicher sind, spielen individuelle Präferenzen und Werte eine sehr grosse Rolle, wir handeln “aus dem Bauch” heraus. Dabei wenden wir intuitiv einfache mentale Abkürzungen oder Faustregeln an, sogenannte “Heuristiken”. Ein Beispiel: In Deutschland wurde Passanten folgende Frage gestellt – Welche Stadt hat mehr Einwohner: a) San Diego b) San Antonio? Viele deutsche Versuchspersonen wählten Alternative a), weil sie San Antonio gar nicht kennen. Amerikaner hingegen wählen nur etwa zur Hälfte a).

Ohne Lernen kein Erfolg – Ob Leistungssport oder Alltag: Jeder muss lernen, um sich weiter zu entwickeln. Entwicklungen basieren auf Lernprozessen. Ohne zu lernen gibt es in keinem Lebensbereich Erfolge. Bereits im frühen Kindesalter ist die Neugier die Basis für das Lernen. Kinder setzen sich aktivt mit ihrer Welt auseinander und begreifen sie dadurch. Und was machen wir als Erwachsene?

Das Alerion Traningscenter (ATC) www.alerion.ch bietet seit fast 20 Jahren einen Ausbildungsweg zum dipl. Mental-Trainer an. Der Lehrgang ist in 3 Teile gegliedert. Während sie an den ersten zwei Tagen “Mental Power” die Grundlagen mentaler Techniken und Methoden erlernen beschäftigen Sie sich im drei tägigen Aufbauteil “Mental-Challenge” mir ihren eingen Visionen und Zielen. Im Abschlussteil entwickeln sie ihre didaktischen und methodischen Fähigkeiten, um das Gelernte im Coaching oder Seminaren weiter zu geben. Der nächste Lehrgang beginnt im Herbst 2011. Fordern Sie noch heute Unterlagen an: info@alerion.ch

Ich freue mich wie immer auf Ihre Kommentare und vielleicht sehen wir uns ja an einem der Seminare.

Herzliche Sommergrüsse

Ihr Bruno Schulze

Am nächsten Morgen galt es dann ernst. Nach üppigem Frühstück noch einmal Materialkontrolle. Passt alles? Nichts vergessen? Doch! Warme Kleidung habe ich definitiv nicht genug dabei. Also noch ab ins Sportgeschäft, um die notwendigen Sachen zu kaufen und dann ab an den Check in in Turtmann. Nun war es mit der Ruhe definitiv vorbei. Die Nervosität stieg. Fragen schossen mir durch den Kopf: Macht das wirklich Sinn? Mutest Du dir da nicht einfach zuviel zu? 340 Km und 11’111 Höhenmeter? Gott sei Dank blieb zum Nachdenken nicht sehr viel Zeit. Der Start zum Gigathlon stand bevor. Die übliche Starthymne wurde gespielt und dann ging es auf die ersten 19Km Inline mit 750 Höhenmetern. Nur langsam angehen dachte ich – trotzdem zog mich der Sog der anderen Läufer mit. Ab Kilomter 13 ging es dann an der heissen Sonne steil den Berg hinauf – Puls 160ig! Geniessen, geniessen sagte ich mir immer wieder und das half. Ohne grössere Probleme und ganz zufrieden kam ich in Leukerbad an.

Am Nächsten Mogen war um 03.30h Tagwache. Kurzes Frühstück und dann mit dem Bus und vielen verschlafenen Gigathleten wieder nach Turtmann. Die gut 30 Km Inline von Turtmann nach Sion waren flach. Dementsprechend schnell war ich und freute mich über meinen 80. Platz. Dann direkt auf’s Rennrad. 59 Km und 2000 Höhenmeter waren bei schönstem Wetter und besten Bedingungen zu überwinden. Ich genoss die Fahrt nach Montana, wohlwissend, dass da meine “Angstdisziplin Schwimmen” auf mich wartete. Entsprechend vorsichtig ging ich die 3 km dann auch an. Wie immer kam es mir endlos vor. Aber nach 1Stunde und 20 Minuten hatte auch ich es geschafft.

 Nun war der grösste Brocken des Tages zu schaffen. Von Montana auf die Plaine Morte per pedes. 14Km und 1600Hm. Auf der Höhe von Montana war es heiss. Ich beschloss nicht zu rennen sondern zügig zu laufen, was sich später als die richtige Entscheidung heraus stellen sollte. Steil ist nur der Vorname. Es ging hoch und hoch und hoch und hoch. Hätte ich nicht all die Anderen leiden sehen – ich wäre umgekehrt. Aber so habe auch ich es geschafft und nun war “nur” noch die Mountainbike-Strecke zurück nach Leukerbad zu absolvieren. Ich erspare allen Lesern Details. Nur soviel: Es ging steil bergauf, steil bergab und steil bergauf. Technisch richtig anspruchsvoll und für mich Angsthasen nicht das ideale Gelände. Um 20.45h, also fast 16 Stunden später hatte ich dann mein Tagespensum geschafft und genoss einen kurzen aber schönen Abend im Kreise meiner Familie, die extra angereist war (wahrscheinlich einfach, um mich richtig leiden zu sehen ).

Wieder war die Nacht sehr kurz. Um 05.00h starteten wir zu 55 Km Mountainbike mit 1450 Hm. Unglaublich schön – unglaublich hart. In Raron war dann wieder 3 Km Schwimmen angesagt. Ich gebe es zu. In der ersten Runde über 750m habe ich mir schon die Sinnfrage gestellt. Die Umstellung vom Bike in den See war hart. Trotzdem, in 1 Stunde und 10 Minuten machte ich mein Ding und war nun sehr froh, dass ich aufs Rennrad nach Zermatt durfte. 40Km und 1050Hm und das in der Mittagssonne. Nun machte sich meine fehlende Erfahrung bezüglich Essen über so eine lange Distanz bemerkbar. Zunehmend verlor ich an Energie und damit an Tempo. In Zermatt ahnte ich, dass der Kontrollschluss auf dem Gornergrat eng werden würde. Trotzdem lief ich wohlgemut in Zermatt los. Diesmal sogar rennend. Allerdings nicht sehr lange, denn die ersten 3.5 Km waren wieder überhängend steil…Hart wurde es so richtig, als ich die Touristen bei “Chez Vroni” beim ”Sünnele mit Cüpli” gesehen habe. Trotzdem kämpfte ich mich weiter. Und es wurde zusehends ein Kampf um die Zeit. Irgendwann musste ich mir eingestehen, dass ich den Kontrollschluss wahrscheinlich um 15 -20 Minuten verpassen würde – und  so war es dann auch. 280 Km und 10’000 Höhenmeter waren genug. Ich habe jeden Meter genossen und das Erlebnis wird echt nachhaltig sein…

Und was ist Ihr nächstes Abenteuer? Vielleicht eine Teilnahme an meinem Seminar Mental-Power oder Mental-Challenge? Ich freue mich auf Sie!

Herzlich

Ihr Bruno Schulze